To:チームメンバーのみんなへ
ビジネスの人事の世界では、
ダイバーシティ（多様性）という言葉がよく言われます。
この場合のダイバーシティーとは、
「チーム内の人種や国籍、年齢、性別などの多様性」のこと。
チームに多様性があると、盲点を減らして、
視点を高めてくれることにつながるため、
多様性があるほうが強い組織になるのです。
私はこのダイバーシティについて一家言（いっかげん）あります。
1.理念や価値観のダイバーシティは完全に不要
パーソナルプロモートには理念や価値観があり、
ここにダイバーシティは求めてはいけません。
ご参考：パーソナルプロモートのミッション
この理念や価値観に共鳴してくれている人しか
私たちのチームに入れてはいけません。
「よい理念と価値観ですね！」というような共感ではなくて
同じ周波数で深く共鳴していることです。
それはこの理念と価値観こそが
私たちのチームの存在意義そのものであり、
異物が入ってしまったら私たちは死ぬからです。
あらゆる生物は、免疫が弱くなって
体内に入った“異物”を追い出せなかったときに死にます。
組織も同様で、理念や価値観に共鳴していない“異物”を
追い出すための免疫が必要です。
2.理念と価値観以外のダイバーシティは重要
理念と価値観にダイバーシティが不要な一方で、
それ以外のダイバーシティは大歓迎です。
色々な人種や国籍、年齢、性別の人を
チームに加えることはやぶさかではありません。
ですので、多様性があるチームで働けることについて
あなたは誇りに思ってください。
ただし重要なポイントがあります。
あくまで、人種や国籍、年齢、性別のダイバーシティは
「優秀な人を採用しようとした“結果”である」
ということです。
3.優秀な人しか採用しなければダイバーシティが生まれる
もし、優秀な人を1人でも多く採用しようとしたら、
人種や国籍を日本にこだわっていられません。
採用の分母を大きくするために、
他の人種や国籍でも受け入れる必要があります。
同様に、優秀な人を1人でも多く採用しようとしたら、
性別は男性（または女性）だけにこだわっていられません。
年齢もありとあらゆる年代から受け入れないと
分母が大きくならないですよね。
こうやって優秀な人を1人でも多く採用しようとした“結果”、
人種や国籍、年齢、性別のダイバーシティが生まれるのです。
間違っても、人種や国籍、年齢、性別のダイバーシティを
最初に優先してはいけません。
とにかく優秀な人を1人でも多く採用しようとすれば
“結果”としてダイバーシティが生まれるのです。
