To:チームメンバーのみんなへ
前回に続いて今回も、人材採用の話をしましょう。
マッチングインタビュー（採用面接）において重要なのは
コンピテンシー度の高い人を見極めることです。
ここでいうコンピテンシー度というのは
ハイパフォーマーの行動特性や心理特性のこと。
問題設定能力やリーダーシップ、問題解決能力などが
どれくらいあるかを意味します。
ちなみに、多くの企業では高学歴の人を
採用しようとしますが、ナンセンスですよね。
学歴の高さとコンピテンシー度は比例しないからです。
たとえば、Googleでは全社員の半数は
大学を卒業していないそうです。
私も学歴にはまったく興味がなくて、
高学歴でもクソみたいな業績しか上げられない人は
たくさんいるからです。
ですから、学歴などに関係なく、
コンピテンシー度が高い人を採用しましょう。
ご参考までにGoogleの採用のおきてを
紹介しておきましょう。
1：自分より優秀で博識な人材を採用せよ。
学ぶもののない、あるいは手強いと感じない人物は
採用してはならない。
2：プロダクトと企業文化に付加価値を
もたらしそうな人物を採用せよ。
両方に貢献が見込めない人材は採用してはならない。
3：成功を成し遂げる人物を採用せよ。
問題について考えるだけの人物は採用してはならない。
4：熱意があり、自発的で、情熱的な人物を採用せよ。
仕事がほしいだけの人物は採用してはならない。
5：周囲に刺激を与え、協力できる人物を採用せよ。
ひとりで仕事をしたがる人物は採用してはならない。
6：チームや会社とともに成長しそうな人物を採用せよ。
スキルセットや興味の幅が狭い人物は採用してはならない。
7：多才でユニークな興味や才能を持っている人物を採用せよ。
仕事しか能がない人物は採用してはならない。
8：倫理観があり、率直に意思を伝える人物を採用せよ。
駆け引きをしたり、他人を操ろうとする人物を採用してはならない。
9：最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ。
一切の妥協は許されない。
『How Google Works 私たちの働き方とマネジメント』
P.186 「採用のおきて」から引用
以上9つは、本当に重要だと思いますね。
