2件のコメント

  1. 舩津 泰志

    目標管理制度を利用したパワハラに合いました。
    この制度を利用すると、上記なことを生み出しやすいです。

  2. […] To:チームメンバーのみんなへ 私たちのチームでは、自分の報酬は自分で決める、 という少し変わった方法をとっています。 これは、初めてチームに加わったメンバーにとって それなりに面食らうようですね。 その際、報酬を決める時の根拠となるのは ・同業で働くとしたらいくらの報酬がもらえるか? ・前職でどれくらいの報酬をもらっていたか? ・他社でいくらくらいの報酬を請求しているか? といったことでしょうか。 まあ、たしかにこれは参考材料としては 妥当性が高いでしょう。 しかし、これだけでは不十分だな、と私は感じます。 なぜなら、 「報酬とは自分が生み出したデルタの見返り」 的な要素があるからです。 デルタとは、数学や物理の用語で、 「差分」とか「変化量」という意味です。 具体的に言えば、 あなたがチームにいることによって、 チームに対して、お客さんに対して、世界に対して どれだけの変化量を作り出せたのか? が報酬を決める際の一番の根拠になるからです。 ご参考:起業家の本当の価値とは 意味、わかりますよね? たとえ、前職や同業、他社などで大きなデルタを作って、 高い報酬をもらっていた人がいたとしましょう。 でも、それは私たちのチームで 大きなデルタを作れるという根拠としては少し弱い、 ということです。 ほら、よくいるじゃないですか。 前職ですごい実績を出して鳴り物入りで入ったのに 意外と活躍しなかったという中途の人が。 これは、前職では大きなデルタを作れたけれど、 新しい職場では大きなデルタを作れなかった、 ということですよね。 その際、前職と同じだけの報酬を支払うのは、 良いこととは言えません。 ですから、 ・同業で働くとしたらいくらの報酬がもらえるか? ・前職でどれくらいの報酬をもらっていたか? ・他社でいくらくらいの報酬を請求しているか? といった基準“だけ”で報酬を決めるのは、 マッチングターム(試用期間)ならしょうがないですが、 オンボード(正式採用)ではありえません。 まず、自分が生み出しているデルタについて 真剣に考えるようにしましょう。 次に、そのデルタに比べて 自分の報酬が高すぎるなら削り、 自分の報酬が低すぎるなら増やしましょう。 ただし、男性は自分の生み出したデルタを過大評価しやすく、 女性は自分の生み出したデルタを過小評価しやすい、 という認知バイアスがあることは忘れずに。 ご参考:実力主義は公平か? […]

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